홍석환 대표

A본부장의 심기가 매우 불편합니다. CEO가 주관하는 경영 회의에서 A본부장이 제안한 안건에 대해 B본부장이 하나하나 반대를 했습니다. 말끝마다 이런 제안을 할 수 있는 것이 놀랍다며, 비판을 이어가다가 결국 회사를 망하게 하는 제안이라고 결론을 맺습니다.

안되는 이유만 이야기하고, 개선 또는 새로운 대안은 없습니다. 참여한 경영 위원들도 안되는 이유는 다 알고 있지만, 일을 시작하게 된 배경을 알기에 침묵하고 있었습니다. A본부장은 '안 되는 이유, 실행된다면 어떻게 하겠는가?'에 대한 의견을 회의 전 요청했습니다.

B본부는 단 한마디 없다가 경영 회의에서 줄줄이 반대를 합니다. A본부장은 각 본부의 답변을 정리한 자료를 보이며, B본부는 비판만 하지 말고 대안을 제시해 달라고 요청했습니다.

B본부장은 이런 회의 방식은 옳지 않다며 격분합니다. 바람직한 결론을 맺고 성과를 창출하기 위해서는 어떻게 참여하고, 건설적 방향에서 회의를 준비하고 진행해야 할까요?



제조업을 하는 C회사의 CEO는 고민이 많습니다. 매주 금요일 실시하는 경영 회의에 본부장들이 침묵으로 일관합니다. 주 단위 업무 실적과 계획에 타 본부 발표에 관심이 없습니다. 영업 매출을 10% 올리려면 재고 수량을 확인하고 생산량을 조정해야만 합니다. 영업본부에서 매출 10% 상승을 강조하는데, 제조본부장이 아무 말이 없습니다. CEO가 제품 수량은 문제 없냐고 물으니 문제 없다고 합니다.

현재 제고와 생산량은 얼마냐 물으니 파악해 보고한다고 합니다. 10% 매출 향상을 위해 인력 운영에 문제가 없냐고 하니 경영관리 본부장이 영업본부와 협의하여 문제 없도록 하겠다고 합니다.

구매도 마찬가지입니다. 매출 10% 향상 방안에 이미 검토되어 확정되었을 과제인데, 목표 따로 계획 따로 실행 따로 일을 하냐고 하니 침묵이 흐릅니다. C 회사의 문화 중에는 '내일에 간섭하지 말고, 나도 남 일에 간섭하지 않는다'가 강합니다.

비판만 일삼는 회의, 침묵으로 일관하는 문화가 성과로 이어지기는 쉽지 않습니다. 침묵과 비판 모두 자유 민주 국가에서 할 수 있고 때로는 필요합니다. 하지만, 전체의 이익을 위해서 한번 더 고심하면 어떨까요? 자신의 이야기를 하되 대안을 제시하고, 침묵하되 배려하며 결정 후 적극 지원하거나 이끄는 모습이 더 바람직하지 않을까요?

/홍석환 대표(홍석환의 HR전략 컨설팅)

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